上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知
上海市人民政府
上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知
二○○三年一月十日
沪府发〔2003〕4号
各区、县人民政府，市政府各委、办、局：
现将《上海市事业单位聘用合同办法》印发给你们，请按照执行。
上海市事业单位聘用合同办法
第一章 总 则
第一条 （目的和依据）
为了规范事业单位的聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位人员聘用制度，根据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），结合本市实际，制定本办法。
第二条 （适用范围）
本市行政区域内的事业单位（以下称聘用单位）与其受聘人员建立聘用合同关系的，适用本办法。
按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位，不适用本办法。
第三条 （聘用合同定义）
聘用合同是指聘用单位与受聘人员确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议。
第四条 （聘用合同订立形式）
聘用合同以书面形式订立。
第五条 （订立和变更聘用合同的原则）
订立和变更聘用合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并符合法律、法规和规章的规定。
聘用合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行聘用合同规定的义务。
第六条 （行政主管部门职责）
人事行政主管部门对聘用合同制度的实施负有指导和监督检查的职责。
第二章 人员的聘用
第七条 （聘用方式）
聘用单位根据机构编制部门核定的编制数额和岗位任职条件聘用人员，可以优先在本单位现有人员中公开选聘，也可以面向社会公开招聘,但涉密岗位确需使用其他方式选拔人员的除外。
面向社会公开招聘的，同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。
第八条 （执业资格证书）
应聘国家和本市实行执业资格制度的岗位，应聘人员应当持有相应的执业资格证书。
第九条 （聘用工作组织）
聘用单位应当成立聘用工作组织，就人员的聘用、考核、续聘、解聘等具体事项提出意见。
聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人、工会代表或者职工代表组成，必要时可以吸收相关专家或者其他有关方面人员参加。
第十条 （聘用程序）
人员的聘用按照下列程序进行：
（一）聘用单位公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资福利待遇等事项；
（二）应聘人员提出申请；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘用人员名单；
（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员协商订立聘用合同。
第十一条 （续聘）
聘用合同期满，因岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，聘用单位可以续聘其从事原岗位工作。
第十二条 （回避制度）
受聘人员与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在与聘用单位负责人员有直接上下级领导关系的岗位上工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有上述亲属关系的，应当回避。
第三章 聘用合同的订立
第十三条 （当事人知情权）
聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应当如实说明。
第十四条 （聘用合同基本内容）
聘用合同应当具备以下条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资福利待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解除合同提前通知时限等条款。
第十五条 （聘用合同期限）
聘用合同期限分为短期、中长期和以完成一定工作为期限。聘用合同期限由单位和受聘人员协商确定。
对在本单位工作已满25年，或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，凡提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。
第十六条 （聘用合同生效期限）
聘用合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。
第十七条 （试用期约定）
聘用合同当事人可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。
聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。
受聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月；试用期超过6个月的，聘用合同期限不得少于3年。
第十八条 （服务期约定）
聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。
第十九条 （保密、脱密规定）
受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的，聘用合同当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的，提前通知期不得超过6个月。
第二十条 （违约金约定）
聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守单位商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
第二十一条 （聘用合同的续订）
聘用合同期满，符合续聘条件的，经当事人协商一致，可以续订聘用合同。续订聘用合同不得约定试用期。
第二十二条 （聘用合同的无效）
有下列情形之一的，聘用合同无效：
（一）违反法律、法规和规章规定订立的；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的。
无效的聘用合同，自订立起就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构确认。
第四章 聘用合同的履行和变更
第二十三条 （聘用合同履行时间）
聘用合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行聘用合同。
聘用合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行的起始时间确认。
第二十四条 （受聘人员的考核）
聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核；必要时，可以增加聘期考核。聘用工作组织对受聘人员提出考核等次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。
第二十五条 （聘用合同的变更）
受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。
除前款规定的情形外，当事人需变更聘用合同的，应当经双方协商一致，并采用书面形式；双方协商不成的，聘用合同应当继续履行。
第二十六条 （聘用单位合并、分立后聘用合同的履行）
聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或者解除，但当事人在聘用合同中另有约定或者属本办法第三十二条第一款第三项情形的除外。
第二十七条 （担任工会职务的合同期限变更）
受聘人员被选举担任基层工会主席、副主席或者委员职务的，其聘用合同期限的变更，按照有关法律、法规的规定办理。
第二十八条 （聘用合同的中止）
聘用合同期限内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止履行：
（一）受聘人员履行国家规定的法定义务的；
（二）受聘人员暂时无法履行聘用合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的；
（三）法律、法规和规章规定或者双方约定的其他情形。
聘用合同中止情形消除后，聘用合同继续履行，但法律、法规、规章另有规定的除外。
第二十九条 （应当订立而未订立书面合同时受聘人员权益保护）
应当订立书面聘用合同而未订立，但受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，当事人的聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认。
第五章 聘用合同的解除和终止
第三十条 （聘用合同的协商解除）
经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第三十一条 （聘用合同的过失性解除）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除聘用合同，并书面通知受聘人员：
（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的；
（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养的；
（七）法律、法规和规章规定的其他情形。
第三十二条 （聘用合同的非过失性解除）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致的。
聘用单位解除合同未按规定提前30日通知受聘人员的，自发出通知之日起30日内，聘用单位应当对受聘人员承担聘用合同约定的义务。
第三十三条 （聘用单位不得解除聘用合同的情形）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形的。
第三十四条 （受聘人员随时解除聘用合同的情形）
有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
第三十五条 （受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的处理）
受聘人员提出解除聘用合同未能与单位协商一致，又不属于本办法第三十四条规定情形的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与单位协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规和规章另有规定的，从其规定。
聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予答复的，视为同意解除聘用合同。
第三十六条 （聘用合同终止的情形）
有下列情形之一的，聘用合同终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）当事人约定的聘用合同终止条件出现的；
（三）聘用单位被撤销、解散的；
（四）受聘人员退休、退职、死亡的。
聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，又不属于本办法第二十八条规定的中止情形的，聘用合同可以终止。
第三十七条 （聘用单位不得终止聘用合同的情形）
聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得终止聘用合同：
（一）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（二）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（三）属于国家规定不得终止聘用合同的其他情形的。
第三十八条 （特殊情形的聘用合同期限顺延）
聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一，同时不属于本办法第三十一条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定的，聘用合同期限顺延至下列情形消失：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（四）属于国家规定的其他情形的。
第三十九条 （应当订立而未订立聘用合同的终止）
应当订立聘用合同而未订立的，受聘人员可以随时终止聘用关系。
应当订立聘用合同而未订立的，聘用单位提出终止聘用关系，应当提前30日通知受聘人员，但受聘人员具有本办法第三十七条、第三十八条规定的情形的，按前述规定处理。
第四十条 （解除或者终止聘用合同后的手续）
聘用合同解除或者终止，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并按照国家和本市有关规定及时办理社会保险关系封存或者转移手续。
第四十一条 （解除或者终止聘用合同的经济补偿）
有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位实际工作年限，每工作1年给予其1个月工资的经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致，由聘用单位单方面解除聘用合同的；
（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
（七）聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业或者接收安置单位重新计算本单位工作年限的；第四十二条（约定终止聘用合同的经济补偿）聘用合同约定的终止条件与本办法第四十一条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的，聘用单位应当依照第四十一条的规定给予经济补偿。
第四十三条 （经济补偿金的计算标准）
计算经济补偿的月工资，以受聘人员上年月平均工资为标准；上年聘用不满12个月但聘用期限满12个月的，以解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准；聘用期限不满12个月的，以实际聘用月份数计算月平均工资。
受聘人员月平均工资高于市统计行政部门公布的事业单位上年月平均工资3倍以上的，按公布的事业单位上年月平均工资的3倍支付经济补偿金。
受聘人员在聘用单位工作年限，满6个月不满1年的，按1年计算。
第四十四条 （医疗补助费）
聘用单位依据本办法第三十二条第一款第（一）项的规定解除聘用合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当按国家和本市的有关规定给予医疗补助费。
第六章 法律责任
第四十五条 （订立无效聘用合同的赔偿责任）
由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十六条 （违反聘用合同约定的赔偿责任）
聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
聘用合同当事人都违反聘用合同约定的，应当各自承担相应的责任。
第四十七条 （违反本办法的行政责任）
聘用单位违反本办法的，由人事行政主管部门责令限期改正；造成严重后果的，由聘用单位主管部门或者聘用单位依照有关规定给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。
第四十八条 （聘用合同争议处理）
聘用合同当事人因聘用合同发生争议的，依照聘用合同争议处理的有关规定处理。
第七章 附 则
第四十九条 （与已生效原聘用合同的衔接）
本办法实施前，根据人事行政主管部门的有关规定订立并已经生效的聘用合同，本办法实施后，聘用合同当事人应当继续履行；聘用合同当事人协商一致的，可以按照本办法的规定变更聘用合同。
本办法实施后订立、续订聘用合同的，按照本办法的规定执行。
第五十条 （参照执行对象）
使用事业单位编制的社会团体，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，参照本办法的规定执行。
第五十一条 （应用解释部门）
本办法的具体应用问题，由市人事行政主管部门负责解释。
第五十二条 （施行日期）
本办法自2003年1月10日起施行。
《漂移的证据法》述评
秦德良
《漂移的证据法》是达马斯卡的名作之一，在美国很有影响。作为一个先生活在大陆法系传统的南斯拉夫，而后又工作于英美法系传统的美国的法学学者来说，达马斯卡更能看清两大法系的优缺点，他将大陆法系重视法学系统、严密的理论逻辑，并从中寻找司法理论根据的司法传统与英美法系重视具体判例和司法经验，不注重系统、严密的法学理论，主要从判例中找寻司法理论根据的司法传统融于一体，使他的著作更有深刻的理论性与司法实践性，因而容易得到两大法系的法学理论者与司法者的认同。《漂移的证据法》一书体现出了这种风格。本文试图在综述此书内容、特点的基础上，进行简要评析。
一、《漂移的证据法》主要内容综述
全书主要讨论了四个问题：（一）英美证据法在事实认定规范方面的三大特征；（二）支撑英美证据法事实认定特殊性的三大支柱；（三）三大支柱的制度性转变；（四）英美证据法的未来。
（一）英美证据法的三大特征
与大陆法系的事实认定模式相比，在事实认定的规范方面，英美证据法有三大独特的特征。第一，证据规则的复杂性，不仅远比大陆法系的证据规则复杂，而且与一般社会实践中常规调查方法明显不同；第二，对事实认定者所见所闻的证据材料进行预先筛选，最明显表现是以证据证明价值可能被夸大或者使裁判者产生偏见为由而拒绝采纳有证明力的证据材料；第三，对事实认定者的证据分析活动（证明力评价）进行控制的明显意图。
（二）支撑英美证据法事实认定特殊性的三大支柱
“普通法事实认定模式的特殊性，主要不是来自于证据规则，而是来自于适用这些规则的方式。”[1][P4] 英美法系的大部分证据规则，大陆法系证据法也有，最大不同在于英美在三大审判制度性背景中适用这些规则，形成了以可采性为核心特色的证据规则体系。
第一大支柱，二分式的法庭审判结构。
二分式法庭即审判法庭分裂为非专业和专业两部分，非专业的陪审团负责事实认定，而专业法官负责法律适用，是支持英美事实认定制度的一个合理根据。有限可采性规则和证据指示主要服务于陪审团的集体评议；可采性规则不仅可以防止非专业的陪审团对事实认定出现实体性的错误，而且对不可预测的陪审团的秘密裁决提供合法性的事前支撑；排除规则在英美事实认定模式中的重要地位主要与审判法庭的分化有关。
第二大支柱，集中型诉讼程序。
诉讼程序的集中化产生的时间压力要求“愿意根据事先未受审查的证据作出裁判的英美
程序”确定证据制度中那些需要删除和修改的内容。与片段型诉讼程序（分段审判式）相比，集中型诉讼程序（即日审判式）需要限制证据总量；排除传闻证据；对延迟提交的证据予以排除。同时由于未经真实性审查的大量证据提交给事实认定者，这要求事实认定者需要具有处理复杂多变的证据信息的能力，因此，造成了英美证据法偏爱口头证据胜过书面证据，并形成了一套复杂的关于口头证据的规则。
第三大支柱，对抗式诉讼制度及其所产生的当事人对诉讼活动的强有力影响。
对抗制是指程序活动由当事人控制，而裁判者基本上保持被动的裁判制度，在事实认定范围内，意味着由诉讼当事人及其律师负责寻找作为证据的材料，并决定什么样的事实必须提交证明。事实认定者在证明过程中的被动性以及当事人与其律师的主动性是对抗制的核心特征。
“关于英美对抗制诉讼制度对事实认定制度的影响的分析，既可以独立于集中型诉讼程序，也可以独立于二元审判法院。”[1][P103]
本部分是全书重心所在，作者主要得出两个结论：首先，当事人对程序活动的控制特别是对收集证据和进行证明的控制极大地影响了证据思维，造成了由当事人自我利益驱动的事实调查在很大程度上偏离了追求客观知识的理想调查模式。其次，当事人对诉讼事由的控制对事实认定模式也产生了积极的影响，表明了英美司法制度对当事人控制事实认定模式的普遍依存与其独特的程序目标有关。具体论证如下：
第一，竞争性事实认定制度（当事人控制的事实认定制度）在证明过程中关于控制权的分配对有关证据的各种活动确实有着特别的影响力。（1）在英美法系的竞争性事实认定制度下，与大陆法系的职权化事实认定制度不同，“事实认定分为两个截然对立的证明主张——原告方的和被告方的，而且都是由其律师指挥的”[1][P108]，证明手段两极化趋势明显，以致可能存在“证人各为其主”；（2）对待证明手段的这种态度对证据风格产生了很大影响，在审查证明手段中，由于证明手段与当事人的密切联系程度，为了防止作为法庭裁判之依据的事实材料被歪曲或是虚假的可能性，对信息来源的可靠性进行审查尤其为竞争性事实认定制度所亲睐，交叉询问与否定传闻因而成为重要的证据规则；（3）竞争性事实认定制度下，在证明责任上具有明显的对抗制印痕，举证责任、说服责任都由当事人及其律师完成，而不象大陆法系程序环境下，形成一种单一的、一体化的证明活动；（4）“对抗制强化了英美证据法的证据排除倾向，也使非陪审团审判程序中有证明力之信息的排除合理化。”[1][P116]；（5）对抗制条件下，证据法规则可以因为对抗的双方当事人的约定而有条件适用。
第二，当事人利益驱动下的司法调查和理性调查不同。（1）虽然证据法领域与认识领域具有高度的一致性，但“普通法证据制度所设定的调查方法既与司法外的调查方法相异，又与普通法世界外的诉讼制度所采用的方法相背离”，“主要原因在于当事人控制着证据的收集活动”。[1][P123]事实认定者的被动性以及当事人从自己利益出发向英美事实认定者传达信息的特色方式是英美的司法认识活动偏离普通认识实践的重要原因。（2）“英美法系收集证据和出示证据的方法不仅偏离了日常的决策方式，而且还与旨在获取唯一准确、可信之知识的调查模式所推荐的制度不协调。这种不协调集中表现在信息源的选择及对信息源的开发利用方式上——而这两者均是在审判前及审判中进行的”[1][P142]
第三，当事人对程序的控制范围。（1）对抗制下当事人对待证事实的控制，即在已经选定的诉因范围内确定诉讼事实轮廓的权力，对事实上认定方式也有一定影响。（2）“普通法系以相当一致的方式分配着程序的控制权：在整个司法范围内，当事人对诉讼事项的确定保持着程度大致相似的控制权。”[1][P152]因为英美当事人在所有的诉讼中均具有大致相似的诉讼事项决定权，所以对抗制事实认定机制天然地适合于作为一个整体的司法活动，结果是证据法具有普遍的适用性。
第四，司法程序目标观对程序控制权分配方式的影响。当事人对事实调查的强力控制在英美法系国家是各类诉讼中的标准做法，而在其他西方国家往往只能作用于民事诉讼。这与两大法系在诉讼程序目的观不同有关，这也表明诉讼程序目标对程序控制有一定影响。不同的司法目标为不同的程序控制提供支持。英美法系诉讼法通说认为，所有诉讼的终极司法目标是公正地解决争端或者冲突。刑事审判与民事审判都是解决争端的一种活动，各自的特定目标差别不大，在解决争端的基础上，“刑事诉讼通常也被认为是致力于保护与国家相冲突的个人权利，而民事诉讼则是为了实现公正”[1][P155]。而在大陆法系民事与刑事诉讼目标仍相互区别且截然分离，大陆法系视刑事司法主要是为了实现国家应对犯罪的政策，因而要求负责最终裁判的官员坚定地控制事实认定活动。因此，解决争端的程序目标“使得各类诉讼中当事人对事实认定活动的强力控制作用正当化：争议双方及其律师最为清楚构成争议的那些事实，他们也最适宜于担当证明的任务。”[1][P162]当然，解决争端的程序目标可能在事实认定过程中淡化证据信息的完整性和事实认定的准确性，因为解决争端的程序目标比追求真实的目标更重要，“认识论上最为理想的或最为称心如意的事实认定方法，仅仅在它们没有危害到解决纠纷的终极目标——公平而非‘真实’——时才被认可”。[1][P170]虽然如此，但“正是冲突解决观的卓越之处解释了，为什么竞争式事实认定形式虽然偏离了普通的事实认定方式但在英美国家却似乎更易为人接受，或甚至是最令人称心如意”[1][P173]“只要解决争端的观点能够把握英美法系的法律脉搏，证据法中的对抗制思想就将持续得到令人欢喜的有力支持。”[1][P174]
（三）三大支柱的制度性转变
“侵蚀这三大支柱的任何一个，英美证据法上最具特色之可采性规则的理论基础都会被严重削弱。然而，对三大支柱的侵蚀已经成为二十世纪的重要趋势。”[1][P176]
第一，陪审团的衰落。民事诉讼中基本上淘汰了陪审团，刑事案件中，陪审团的使用
也越来越少。因此，在大多数审判中，许多传统可采性规则的执行意义已经不大。“普通法证据法最古老支柱的装饰时下似乎胜过了它的实际功用。”[1][P181]
第二，审判中心模式的让位。第二大支柱的退化比第一大支柱的退化更严重。审前程
序的壮大使诉讼活动的时间压力已经基本解除了，在诉讼的开始与审判之间插入了几个重要步骤，典型的是证据开示程序。同时传闻规则的例外也越来越多。审前程序的壮大使审判中心模式让位，由此，“该支柱再也支撑不起原有证据大厦的重量了。使其避免在新环境中瓦解和崩溃的，只不过是授权由当事人律师进行的审判准备的独特模式。”[1][P187]
第三，当事人对诉讼活动的控制正在面临减弱的威胁。由于政府积极干涉理念的影响，
潜在的趋势是当事人对事实认定活动介入减少，官方单轨制调查对审判的影响正在加强。“对抗制本身也出现了衰退的迹象；对抗制生命力的主要来源即当事人自治行为的空间正在收缩。”“尽管第三根支柱的根基可能已变窄，但它还远未到崩溃的时候。除了传统和习惯势力的支持外，法院系统必须解决因案件负担过重而导致的拥堵，这种迫切需要也勉强维持着对抗制在目前的存在。”[1][P197]
（四）英美证据法的未来
英美法系在证据法方面的特殊性依存于审判制度背景的生命力，三大支柱已经处于正在衰败的过程中。事实认定方法的科学化正在逐步取代传统的依靠证人的事实认定方法，而由于大量科学信息证据的使用将可能彻底改变英美法系的诉讼环境，进一步导致三大支柱的瓦解。因此，证据法面临的危险是“渐变成过时的古时摆设和被禁闭在司法城堡地牢里的知识珍本。”[1][P199]“事实认定的伟大变革摆在了所有司法制度面前，这些变革最终可能与中世纪末期出现的改革一样重要。”[1][P210]但是，“普通法证据法正在崩塌的支柱，最有可能经本国泥瓦匠及本土的其他建筑材料得以修复或取代。”[1][P212]而不是从大陆法系证据法去寻找资源，毕竟英美法系国家与大陆法系国家有着不同的制度基础和政治传统。
二、《漂移的证据法》的特点
首先，运用比较方法，在与近现代大陆法系证据制度及其运作的审判制度性背景的比较中，勾画出了英美证据法的三大特征，支撑三大特征的三大制度性支柱，并从三大支柱变化的现实，预测了英美证据法的悲观的未来。
其次，全书高屋建瓴，综合了英美证据法发展史，影响英美事实认定制度的重要因素两种研究进路，运用了模型分析方法，成功地将英美证据法归纳为三特征，三制度性支柱，避免了Wigmore、J.B.Thayer、E.Morgan等学者从单一进路上研究而带来的在该问题上的片面性，为其证据法会“飘移”的结论打下了坚实的逻辑基础。在对支撑英美证据法的三大支柱的分析中，作者首先将事实认定模式分为当事人主义式与职权主义式两种，后将两大法系事实认定模式在不同支柱下的表现形式分为不同模型，即认定事实主体方面的一元法庭与二分式法庭，认定事实时间方面的集中型与片段型，认定事实过程方面的竞争型与职权型。两种研究进路的综合以及模型分析法的运用有助于比较全面、清楚、明确地叙述、论证英美证据法的特征、支柱、变迁与未来。
再其次，全书重点突出，详略得当，资料丰富，信息量大。以当事人主导诉讼为基础的对抗制是支撑英美证据法的核心。作者运用了七十余页篇幅进行论述，而对其他两大支柱论述则较少。全书引用了大量权威的大陆法系与英美法系的诉讼法、证据法著作、判例以及相关法哲学文献，既增强了全书论点、论据的说服力，又显示出了较高的学术品位。
最后，全书理论性强，自成一完整、清晰、严密的逻辑体系，语言简洁流畅，绝无废话。作者融合了两大法系学者之长，既重视理论以及理论的系统性，同时又不忽视证据运用的司法经验。与大陆法系学者的证据法著作如《证明责任论》、《现代证明责任问题》相比，其论题大，论证充分，体系严密，思维宏大，对英美诉讼证据判例引证较多，用较小的篇幅、精练的语言深刻地概括了两大法系证据法的异同以及英美证据法的特征、支柱、变化和未来，使读者很容易对此有清楚、明白的理解和认识，不失为大家手笔。与英美法系学者的证据法著作如《麦考密克论证据》、《刑事证据大全》、《证据法的经济分析》，Cross on Evidence等证据法专著相比，其研究进路的全面、论题的博大、理论的逻辑严密、体系的完整，在英美法系证据法著作中迄今大概极其少见。
三、简要的评价
在叙述本书的特点时已经对此书作出了一定评价，本部分主要从本书内容进行评价。
第一，全书的基本观点中，关于英美证据法的三特征、三支柱、三支柱变化的看法及分析应当说是比较中肯的。
在英美法系国家，证据法是最受推崇的部门法之一，而在大陆法系国家，证据法往往仅仅是诉讼法的部分内容。英美证据法的重要性很大程度上源于英美事实认定的特殊性，而这种特殊性是由英美独特的审判中心主义下的陪审制、集中型诉讼、对抗制三大支柱的制度背景所决定的。大陆法系国家在这三方面确实与英美法系国家不同，在大陆法系国家表现为：参审制、片段型诉讼、职权式诉讼。
英美法系国家事实认定制度不仅与大陆法系国家的很不相同，而且也迥异于探求科学知识的理性方法。英美事实认定制度以可采性为核心，重点对证据能力进行规范，由此形成了技术性很强的复杂的证据规则。律师不仅要认真掌握这套技术规则，而且还要在法庭论辩中熟练运用。事实认定过程本身必须遵守这套规则，否则由此取得、提交的哪怕是客观真实的证据也可能会不被采纳。大陆法系国家从英美法系移植了不少证据规则，以致于两大法系证据规则已经没有太大的不同，所不同的是适用这套规则的审判制度环境，英美法系三大审判性制度环境造就了英美法系证据法的三大独特的特征即复杂的证据规则，由法律适用者对事实认定材料进行预先审查以确定是否应将其提交给事实认定者，通过复杂、完善、人性化的证据规则对事实认定者的证据评价活动进行控制，以避免实体性错误并对事实认定者不说明理由的裁判的合法性提供支撑。
进入20世纪后，追求诉讼效率的理念上升以及两大法系互相融合的趋势明显，导致支撑英美事实认定制度的三大支柱的变化：陪审制适用范围越来越窄，集中型诉讼也因审前程序的壮大而衰落，对抗制因政府干预主义的渗透而出现了衰退迹象。
三特征、三支柱为18——19世纪的英美证据法所独有，作者通过与大陆证据法而不是与教会证据法相比较而得出的结论，符合英美证据法与大陆证据法的实际。三支柱变化的观点基本符合当今英美证据法现实。
第二，作者对英美证据法未来的预测有一定的合理性，但有的结论值得进一步探讨。作者认为，20世纪以来，由于支撑英美证据法的三大支柱发生了变化以及随高科技在事实认定制度中的运用而产生的事实认定的科学化将促使英美证据法发生质的变化而面临一个不可预测的危险的未来。这种变化，作者认为，将如同中世纪末期教会证据法被近代证据法所取代一样是质的变化，英美现存的以可采性为核心的证据规则将成为证据法的历史知识，但英美证据法的重构不可能到大陆法系证据法中去寻找资源，因为两大法系在政治基础、文化传统方面有很大不同，英美证据法的未来虽然不可预测，但至少应受到科学证据的强烈影响并且英美证据法的支柱只能由英美本土的泥瓦匠运用本土的建筑材料得以修复或取代。作者对英美证据法未来的观点的合理性在于，证据法的未来应该考虑科学证据的因素，未来以及未来的支柱应该从英美本土实际出发进行整合。这显示了作者对历史和现实的尊重，这与作者有在两大法系国家长期生活经历，了解两大法系国家证据法理论及实务有关。
英美证据法历史经历了由神告知真实到通过事实认定者的理性发现真实的历史，就后一阶段而言，英美证据法经历了以关联性为中心到以可采性为中心的演变。从证据种类的角度来看证据法的历史，可以说经历了书证中心、人证中心。目前英美法系国家基本上是人证中心，一般认为，未来证据法的发展是以物证和科学证据为中心。
以物证和科学证据为中心的证据法究竟会对英美证据法带来什么样的未来？作者的估计未免过于悲观。三大支柱的确发生了变化，但是，陪审制从根本上退出历史舞台的可能性不大，毕竟这是司法民主的体现，冲击陪审制足以让人对整个英美“平等、自由、博爱”的政治哲学产生怀疑。实际上，在事实认定科学化的情况下，可以采用专家陪审团取代普通陪审团；集中型诉讼的确因审前程序壮大而萎缩，但审前程序本身也带有对抗性，审前程序壮大的目的除了追求诉讼效率、客观真实外，还为了减弱不当的竞技性司法，以实现科学的对抗，而科学的对抗同样需要复杂的证据规则；对抗制本身虽然有所衰退，但作为英美诉讼制度的核心不会消失。从英美诉讼制度数百年的历史可以看出，对抗制是英美区别于大陆法系的关键，一直在英美发展良好，但对抗制也存在着如何规范的问题，早期的竞技性司法逐渐被控制，对抗制走向更科学更合理。事实认定的科学化也不一定取消对抗制，专家证人的大量使用可以保证对抗制的良性运作。
笔者认为，三大支柱的变化不是根本性的。对抗制将是永恒的，只要对抗制存在，即使事实认定科学化，也不足以导致英美证据法的毁灭性变化。
